1. データ分析と傾向

2025年2月中にハローワークインターネットサービスの掲載されたデータによると、企業規模別の事業所名公開割合は以下のようになっています。

図表：企業規模別「事業所名」の記載割合（2025年2月）

1.1. 全体的な傾向

企業規模が大きくなるにつれて、事業所名公開割合が高くなる傾向が見られます。これは、企業規模が大きいほど、事業所名を公開することによる信頼性向上やブランディング効果を期待できるためと考えられます。一方で、従業員数10人未満の企業では公開割合が低く、小規模な企業ほど事業所名公開に慎重な姿勢が見られます。

1.2. 公開割合が低い企業規模の特徴（10人未満）

従業員数10人未満の企業では、事業所名公開割合が83.6%と最も低くなっています。これは、以下の要因が考えられます。

• 情報公開への抵抗感: 小規模企業は、競合他社や顧客への情報公開に慎重な場合があります。特に、技術力やノウハウが強みである企業は、その情報を秘匿したいと考える傾向があります。

• 採用活動の優先順位: 小規模企業は、採用活動に十分なリソースを割けない場合があります。そのため、事業所名公開よりも、求人情報の詳細な記載や待遇の改善など、より直接的な効果が期待できる施策を優先する傾向があります。

• 個人事業主的な側面: 一部の小規模企業は、個人事業主的な側面が強く、事業所名を公開することに抵抗がある場合があります。

1.3. 公開割合が高い企業規模の特徴（1000人以上）

従業員数1000人以上の企業では、事業所名公開割合が94%以上と非常に高くなっています。これは、以下の要因が考えられます。

• 企業ブランディングの重要性: 大規模企業は、企業ブランディングを重視する傾向があります。事業所名を公開することで、企業イメージを向上させ、優秀な人材を獲得したいと考える傾向があります。

• 採用活動の戦略性: 大規模企業は、採用活動を戦略的に行っており、事業所名公開による応募者増加やミスマッチ低減の効果を期待しています。

• 情報公開に対する意識: 大規模企業は、情報公開に対する意識が高く、透明性の高い企業姿勢をアピールしたいと考える傾向があります。

2. 中小企業へのアドバイス

企業規模別のデータ分析結果を踏まえ、中小企業の経営者および採用担当者に向けて、以下の具体的なアドバイスを提供します。

2.1. 企業規模に応じた柔軟な対応

自社の企業規模を考慮し、事業所名公開戦略を柔軟に対応させることが重要です。例えば、従業員数10人未満の企業は、事業所名を非公開にする場合でも、求人情報に企業の魅力を十分に記載し、求職者の不安を解消することが重要です。

2.2. スモールビジネスの強みを活かす

小規模企業は、大企業にはない強みを持っています。例えば、風通しの良さ、意思決定の速さ、個人の裁量の大きさなどです。これらの強みを積極的にアピールすることで、求職者の共感を呼び、応募を促進することができます。

2.3. 企業文化の発信

企業文化は、求職者にとって重要な判断材料となります。企業のウェブサイトやSNSを活用し、企業文化や従業員の声を積極的に発信することで、求職者の応募意欲を高めることができます。

2.4. インターンシップ制度の導入

インターンシップ制度は、学生や求職者に企業の実態を知ってもらう良い機会となります。インターンシップ制度を導入し、企業の魅力を直接アピールすることで、優秀な人材を獲得することができます。

2.5. 採用活動における差別化

中小企業は、大企業に比べて知名度が低いことが多いため、採用活動において差別化を図ることが重要です。例えば、ユニークな選考方法の導入、魅力的な福利厚生の提供、従業員へのキャリア支援の充実など、中小企業ならではの魅力をアピールすることで、優秀な人材を獲得することができます。

3. まとめ

企業規模によって、事業所名公開割合に大きな差があることが明らかになりました。中小企業の経営者および採用担当者は、自社の企業規模を考慮し、事業所名公開戦略を最適化することで、より効果的な採用活動を行うことができると考えられます。