はじめに

1. 採用担当者名記載の意義

1.1 メリット

• 求職者の安心感と信頼感の向上: 顔の見えない企業への応募に不安を感じる求職者にとって、担当者の名前が明記されていることで、企業への信頼感が高まり、安心して応募しやすくなります。

• 企業への親近感の醸成: 担当者の名前がわかることで、企業をより身近に感じ、企業文化や雰囲気を想像しやすくなります。

• 応募意欲の向上: 担当者の名前が記載されている求人情報に対して、求職者は企業への関心が高まり、応募を検討する可能性が高まります。

• ミスマッチの軽減: 担当者の名前と役職が記載されていることで、求職者は応募前に企業についてより深く調べることができ、企業と求職者のミスマッチを軽減することができます。

• 採用担当者の意識向上: 採用担当者名を公開することは、採用活動に対する責任感と意識の向上につながります。

1.2 留意点

• 個人情報保護への配慮: 採用担当者の氏名は個人情報であるため、公開範囲や利用目的を明確にし、適切な管理体制を構築する必要があります。

• 問い合わせ対応の準備: 担当者名を公開することで、求職者からの問い合わせが増加する可能性があります。スムーズな対応ができるよう、事前に準備しておく必要があります。

• 採用担当者の変更: 採用担当者が変更になった場合は、速やかに求人情報を更新する必要があります。

• 求人情報のメンテナンス: 古い情報や誤った情報が掲載されていると、求職者の信頼を損なう可能性があります。定期的に求人情報をメンテナンスすることが重要です。

• ネガティブな情報の影響: 採用担当者の評判が悪い場合、求職者の応募意欲を低下させる可能性があります。

2. 調査の目的

本調査の目的は、以下の通りです。

• 職種別に「採用担当者名」の記載割合を把握し、業界全体の傾向を把握する。

• 採用担当者名の記載割合が低い職種を特定し、改善の余地がある分野を明らかにする。

• 中小企業の経営者および採用担当者に対し、データに基づいた求人戦略の策定を支援する。

• ハローワークインターネットサービスの効果的な活用方法を提案し、採用活動の成功に貢献する。

3. データ分析結果（職種別）

図表：職種別「採用担当者名」の記載割合（2025年2月）

データの特徴：

• 全体の平均記載割合は70.0%です。

• 記載割合が最も高い職種は「警備」で75.4%、次いで「建築」が73.7%です。

• 記載割合が低い職種は「販売」が64.0%、「接客」が64.8%、「技術」が65.6%です。

4. データから推察できるアドバイス

4.1 記載割合が高い職種（警備、建築、営業、運輸など）

これらの職種は、比較的高い割合で採用担当者名が記載されています。これは、これらの職種では、求職者が企業に対して安心感や信頼感を求めていること、または、採用担当者が積極的に情報開示を行っていることなどが考えられます。

アドバイス：

• 継続的な情報開示: 現在の取り組みを継続し、求職者への安心感と信頼感の向上に努めましょう。

• 採用担当者の顔写真掲載: 採用担当者の顔写真を掲載することで、求職者への親近感を高め、応募意欲をさらに向上させることができます。

• 採用担当者のインタビュー記事掲載: 採用担当者のインタビュー記事を掲載することで、企業の文化や雰囲気を伝え、求職者の理解を深めることができます。

• SNSを活用した情報発信: 採用担当者がSNSを活用して情報発信を行うことで、求職者とのコミュニケーションを図り、企業への関心を高めることができます。

• 求人票以外のコンテンツ充実: 企業のウェブサイトや採用サイトなどを充実させ、求職者が企業についてより深く知ることができるようにしましょう。

4.2 記載割合が低い職種（販売、接客、技術など）

これらの職種は、採用担当者名の記載割合が低い傾向にあります。これは、これらの職種では、採用担当者の情報開示に対する意識が低いこと、または、個人情報保護への懸念があることなどが考えられます。

アドバイス：

• 情報開示の重要性を再認識: 採用担当者名を記載することのメリットを理解し、情報開示に対する意識を高めましょう。

• 個人情報保護への対策: 個人情報保護に関する規程を整備し、求職者への安心感を提供しましょう。

• 記載しない理由を明確化: 採用担当者名を記載しない理由を明確化し、求職者に説明することで、誤解を招かないようにしましょう。例えば、「部署代表」や「採用チーム」といった記載も有効です。

• 求職者のニーズを調査: 求職者がどのような情報を求めているかを調査し、情報開示の内容を検討しましょう。

• 採用活動の改善: 採用活動全体を見直し、より効果的な採用戦略を策定しましょう。例えば、説明会やインターンシップの実施、リファラル採用の導入などが考えられます。

• 他社事例の研究: 採用担当者名を積極的に公開している企業の事例を参考に、自社の採用活動に取り入れられる要素を探しましょう。

• 採用コンサルタントの活用: 採用活動の専門家である採用コンサルタントを活用し、客観的な視点からアドバイスをもらいましょう。

4.3 全体的なアドバイス

• 記載割合70%はまだ改善の余地あり: 全体的な記載割合は70%であり、まだ改善の余地があります。中小企業の経営者および採用担当者の皆様は、積極的に採用担当者名を記載し、求職者へのアピール力を高めましょう。

• 求人情報の定期的な見直し: 求人情報は常に最新の状態に保ち、誤った情報や古い情報がないように注意しましょう。

• 求職者の視点: 求職者の視点に立ち、どのような情報が欲しいかを考え、求人情報を作成しましょう。

• 効果測定: 採用活動の効果測定を行い、改善点を見つけ、より効果的な採用活動を行いましょう。応募数、採用数、定着率などの指標を参考にすると良いでしょう。

• 競合他社の分析: 競合他社の求人情報を分析し、自社の求人情報の改善に役立てましょう。

• 積極的な情報発信: 企業のウェブサイトやSNSなどで、採用に関する情報を積極的に発信し、求職者の関心を引きつけましょう。

• 多様な採用手法の検討: ハローワークだけでなく、民間の求人サイトや人材紹介会社など、多様な採用手法を検討しましょう。

5. まとめ

本レポートでは、職種別の「採用担当者名の記載割合」を分析し、中小企業の経営者および採用担当者の皆様が、より効果的な求人活動を行うためのアドバイスを提供しました。

採用担当者名の記載は、求職者にとって安心感や親近感を抱かせ、応募意欲を高める効果が期待できます。

本レポートを参考に、ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。