はじめに

これまでの分析では、職種別、都道府県別、企業規模別に「採用担当者名の記載割合」を個別に調査し、それぞれの傾向とアドバイスを提示しました。本レポートでは、これらの3つのデータをクロス分析することで、より詳細な洞察を得て、中小企業の経営者および採用担当者の皆様が、より効果的な採用戦略を策定できるよう、具体的な提言を行います。

 

1. クロス分析の視点

本クロス分析では、以下の視点からデータを分析します。

• 職種×都道府県: 特定の職種において、都道府県ごとに記載割合に差が見られるか。

• 職種×企業規模: 特定の職種において、企業規模ごとに記載割合に差が見られるか。

• 都道府県×企業規模: 特定の都道府県において、企業規模ごとに記載割合に差が見られるか。

• 職種×都道府県×企業規模: 上記3つの要素を組み合わせた場合、特に顕著な傾向が見られるか。

 

2. クロス分析の結果と考察

 

2.1 職種×都道府県

特定の職種において、都道府県ごとに記載割合に差が見られる場合、その地域の産業構造や労働市場の状況が影響している可能性があります。

例えば、技術職は全体的に記載割合が低い傾向にありますが、特定の県（例：島根県）では比較的高い割合を示していると仮定します。これは、その県に技術系の企業が集積しており、人材獲得競争が激しいため、情報公開を積極的に行っていると考えられます。

考察:

• 地域特性と職種ニーズ: 地域の産業構造や求職者のニーズを考慮し、情報公開の程度を調整する必要があります。

• 地域別アプローチ: 地域ごとに異なる採用戦略を展開することで、より効果的な採用活動を行うことができます。

 

2.2 職種×企業規模

特定の職種において、企業規模ごとに記載割合に差が見られる場合、企業の採用戦略やブランドイメージが影響している可能性があります。

例えば、販売職は全体的に記載割合が低い傾向にありますが、中小企業では比較的高い割合を示していると仮定します。これは、中小企業が求職者との距離感を縮め、親近感を持ってもらうことで、応募意欲を高めようとしていると考えられます。

考察:

• 企業規模と採用戦略: 企業規模に合わせて、情報公開の程度を調整する必要があります。

• ブランドイメージの活用: 企業のブランドイメージを積極的に活用し、求職者の企業に対する関心を高めましょう。

 

2.3 都道府県×企業規模

特定の都道府県において、企業規模ごとに記載割合に差が見られる場合、その地域の企業文化や労働市場の状況が影響している可能性があります。

例えば、首都圏では全体的に記載割合が低い傾向にありますが、中小企業では比較的高い割合を示していると仮定します。これは、首都圏の人材獲得競争が激しいため、中小企業が大手企業との差別化を図るために、情報公開を積極的に行っていると考えられます。

考察:

• 地域文化と企業規模: 地域の企業文化や労働市場の状況を考慮し、情報公開の程度を調整する必要があります。

• 地域特性に合わせた採用活動: 地域特性に合わせた採用活動を展開することで、より効果的な採用活動を行うことができます。

 

2.4 職種×都道府県×企業規模（複合的な視点）

上記3つの要素を組み合わせることで、より詳細な洞察を得ることができます。

例えば、販売職において、首都圏の中小企業では記載割合が高い一方、地方の中小企業では記載割合が低いと仮定します。これは、首都圏の中小企業が人材獲得競争を勝ち抜くために情報公開を積極的に行っている一方、地方の中小企業では人材獲得競争がそれほど激しくないため、情報公開に対する意識が低いと考えられます。

考察:

• 複合的な視点の重要性: 採用戦略を策定する際には、職種、都道府県、企業規模といった複数の要素を複合的に考慮する必要があります。

• データ分析の継続: 定期的にデータを分析し、採用戦略を改善していくことが重要です。

 

3. 具体的な提言

これらのクロス分析の結果を踏まえ、中小企業の経営者および採用担当者の皆様に対し、以下の具体的な提言を行います。

 

3.1 記載割合が低い職種・都道府県・企業規模の企業

記載割合が低い職種・都道府県・企業規模に該当する企業は、情報公開に対する意識を高め、採用担当者名の記載を積極的に検討しましょう。

• 成功事例の共有: 採用担当者名を公開することで採用活動が成功した事例を共有し、情報公開に対する抵抗感を軽減しましょう。

• 段階的な情報公開: 最初からすべての求人情報に採用担当者名を記載するのではなく、まずは一部の求人情報から試してみるなど、段階的な情報公開を検討しましょう。

• 代替手段の検討: 採用担当者名を公開することが難しい場合は、「部署代表」や「採用チーム」といった代替手段を検討しましょう。

• 求職者のニーズ調査: 求職者がどのような情報を求めているかを調査し、情報公開の内容を検討しましょう。

 

3.2 記載割合が高い職種・都道府県・企業規模の企業

記載割合が高い職種・都道府県・企業規模に該当する企業は、現在の取り組みを継続し、求職者へのアピール力をさらに高めましょう。

• 採用担当者の顔写真掲載: 採用担当者の顔写真を掲載することで、求職者への親近感を高め、応募意欲をさらに向上させることができます。

• 採用担当者のインタビュー記事掲載: 採用担当者のインタビュー記事を掲載することで、企業の文化や雰囲気を伝え、求職者の理解を深めることができます。

• SNSを活用した情報発信: 採用担当者がSNSを活用して情報発信を行うことで、求職者とのコミュニケーションを図り、企業への関心を高めることができます。

• 求人票以外のコンテンツ充実: 企業のウェブサイトや採用サイトなどを充実させ、求職者が企業についてより深く知ることができるようにしましょう。

 

3.3 地域特性と職種ニーズを踏まえた採用戦略

地域特性（産業構造、労働市場の状況、企業文化など）と職種ニーズを踏まえ、地域に合わせた採用戦略を展開しましょう。

• 地域密着型の採用活動: 地域密着型の採用活動（地域イベントへの参加、地元大学との連携など）を行い、地域の人材にアピールしましょう。

• 地域特有の魅力をアピール: 地域特有の魅力（豊かな自然、食文化、住みやすさなど）をアピールし、求職者の関心を引きつけましょう。

• Uターン・Iターン促進: Uターン・Iターンを促進する取り組みを行い、地域への人材還流を促進しましょう。

• 地域ごとの採用ニーズの把握: 地域ごとの採用ニーズを把握し、地域に合わせた採用戦略を策定しましょう。

 

3.4 企業規模に合わせた採用戦略

企業規模に合わせて、情報公開の程度や採用手法を検討しましょう。

• 中小企業: 求職者との距離感を縮め、親近感を持ってもらうことで、応募意欲を高めましょう。

• 大企業: ブランドイメージを向上させ、求職者の企業に対する信頼感を高めましょう。

 

3.5 データ分析の継続的な実施と改善

定期的にデータを分析し、採用戦略を改善していくことが重要です。

• 効果測定: 採用活動の効果測定を行い、改善点を見つけ、より効果的な採用活動を行いましょう。応募数、採用数、定着率などの指標を参考にすると良いでしょう。

• 競合他社の分析: 競合他社の求人情報を分析し、自社の求人情報の改善に役立てましょう。

 

4. まとめ

本レポートでは、職種別、都道府県別、企業規模別の「採用担当者名の記載割合」をクロス分析し、中小企業の経営者および採用担当者の皆様が、より効果的な採用戦略を策定するための提言を行いました。

採用活動は、企業にとって重要な投資です。本レポートを参考に、データに基づいた戦略的な採用活動を展開し、優秀な人材を獲得することで、企業の成長につなげていただければ幸いです。

 

関連リンク

1. ハローワーク求人分析レポート②₋1：採用担当者名の記載割合_職種別【2025年2月度】

2. ハローワーク求人分析レポート②₋2：採用担当者名の記載割合_都道府県別【2025年2月度】

3. ハローワーク求人分析レポート②₋3：採用担当者名の記載割合_企業規模別【2025年2月度】